Yhteisöllinen innostaminen osana menestyvää liiketoimintaa? Mistä tässä työyhteisöinnostamisessa oikein on kyse?
Innostaminen ensinnäkin on kasvatuksellinen toimintamuoto, jonka tarkoituksena on laittaa liikkeelle muutos. Sen päämääränä on organisoida ja aktivoida ihmisiä ja yhteisöjä luomaan dynaamisia verkostoja, jotka osallistuvat aktiivisesti paremman yhteiskunnan rakentamiseen.
Sen avulla ei pyritä muuttamaan ihmistä vaan pikemminkin aktivoimaan ihmisessä piileviä voimavaroja – jotka ovat kenties olosuhteiden lannistamia tai ihmisen kypsymättömyyttä.
Joskus tavoitteena voi olla herättää passiiviset ihmiset havaitsemaan yhteisössä vallitsevat epäkohdat ja aktivoitumaan tekemään muutosta yhdessä yhteisönsä kanssa. Sen avulla voidaan joskus myös nostattaa epäluuloa ja huolta. Kyse ei ole kepeästä hurlumheista, jossa huudetaan yhdessä innostajan johdolla ”Jee!” (sitäkin toki voidaan tilanteesta riippuen tehdä). Erään määritelmän mukaan sosiokulttuurisen innostamisen tavoitteena on ”herättää elämää siellä, missä sitä ei ole”.
Sosiokulttuurisesta innostamisesta kirjoitetaan mm näin:
”Innostaminen on kasvatuksellinen toimintamuoto yhteiskunnan parantamiseksi. Samalla se on asenne, joka sisältää sekä ammatillisen kutsumuksen että sitoutumisen. Innostamisen tavoitteena on ihmisten oman osallistumisen avulla luoda kasvattava, solidaarisuuden arvot tiedostava yhteiskunta. Innostamista voidaan soveltaa kaikilla elämänaloilla ja sen keskeisiä käsitteitä ovat yhteisöllisyys, osallistuminen, herkistyminen, dialogi, luovuus ja toimintaan sitoutuminen.”
Leena Kurki: Sosiokulttuurinen innostaminen, Vastapaino 2000
Käsite ”Sosiokulttuurinen innostaminen” syntyi Ranskassa toisen maailmansodan jälkeen, jolloin sen avulla pyrittiin jälleenrakentamaan demokraattinen yhteiskunta natsimiehityksen jälkeisen lamaannuksen tilalle.
Ammatillista innostamista alettiin kehittää myöhemmin tämän pohjalta. Sosiokulttuurista innostamista käytetään nykyisin mm. järjestö- ja yhdistystoiminnassa toiminnan ohjaukseen ja ihmisten motivaation ylläpitoon. Näissä toiminta perustuu lähestulkoon täysin vapaaehtoistyön varaan eli toiminnasta ei saa palkkaa. Ammatillinen innostaminen on merkittävässä roolissa, jotta toiminta pysyy yllä ja toimijat toimessaan.
Miten tämä sitten liittyy bisnesmaailmaan tai pörssiyhtiöihin? Eikö edellämainitussa liikuta täysin erilaisessa arvomaailmassa ja demokratian ihanteet on kaukana bisnesmaailmasta; ollaan jopa vähän vaarallisilla vesillä? Ei suinkaan!
Keskusteltuani innostamisen merkityksestä vapaaehtoistoiminnassa taannoin työkaverini kanssa, jolla sattuu olemaan yhteisöpedagogin koulutus ja opintoja sosiaalikulttuurisesta innostamisesta, oivalsin, miksi työyhteisöinnostamiselle on tilausta nimenomaan yrityksissä, joissa tehdään paljon asiantuntija- ja tietotyötä.
On nimittäin niin, että parhaat asiantuntijat ja erityisesti Y-sukupolvi, milleniaalit, eivät suhtaudu työelämään samalla tavalla kuin vanhempi sukupolvi.
- Heillä on vaihtoehtoja, valinnanvaraa ja riippumatonta rohkeutta
- Vakiintuneet olosuhteet ja sitoutumiseen perustuva urapolku ei ole heille ihanne samalla tavalla kuin aikaisemmille sukupolville
- Perhe, kaksi lasta, farmarivolvo ja omakotitalo 25 vuoden velkavankeuden kanssa ei ole heille ”se juttu”; edellisten sukupolvien ihanteet ei pakota heitä sitoutumaan työelämään tai työpaikkaan
He ovat töissä vapaaehtoisesti. Jos joku yritys ei kykene tarjoamaan heille riittävästi haastetta, sopivasti motivaatiota ja mielekästä tekemistä, joka innostaa heitä, heillä on kyllä osaamista ja rohkeutta löytää joku muu vaihtoehto! Se voi löytyä naapurifirmasta, naapurimaasta tai toiselta mantereelta — jopa toisenlaisesta elämäntavasta. Yrityksissä kannattaakin miettiä, miten ylipäätään saada (pidettyä) ne parhaat osaajat.
Toisekseen työmarkkinoilla on vielä kymmeniä vuosia runsaasti meitä vähemmän ketteriä edellisen sukupolven edustajia. Meitä, jotka emme ole syntyneet ohjelmointitaitoisina aktiivisina muutosagentteina. Meitä, jotka roikumme perinteisissä ihanteissa, sidoksissa pankkilainoihin ja siten myös ”pakotettuna olemaan naimisissa riistäjäyritysten kanssa, vaikka ilo ja merkitys itse työnteosta katosi jo kauan sitten”. Meitä, joilla on kuitenkin yritysten kannalta tärkeää tietoa, vahvaa osaamista ja arvokas kyky sitoutua.
Faktaa on, että jatkuva muutos on tulevaisuuden menestyksen edellytys. Kun me aikaisemmat sukupolvet oivallamme sen, meistäkin tulee ketteriä muutosagentteja. Ne, keistä ei tule, tippuvat luonnollisesti kelkasta. Onko yhteiskunnalla varaa antaa kuinka monen tipahtaa?
Kun ihmiset saadaan ymmärtämään oman aktiivisen toiminnan merkitys, heidät saadaan mukaan dynaamisen muutokseen työelämässä.
Yritykset, joissa energia käytetään muutoksen vastustamiseen, eivät ole yhtä ketteriä vastaamaan markkinoiden muutoksiin ja vaatimuksiin, kuin ne yritykset, joissa työntekijät ovat mukana muutoksessa ja saavat siitä virtaa! Siksi kannattaa panostaa työntekijöiden innostamiseen ja osallistaa heidät aktiivisesti mukaan kehittämään yritystä.
Työyhteisöinnostajat voivat toimia muutosagentteina, jotka omalla esimerkillään innostavat muita mukaan aktiiviseen muutokseen. Muutosjohtajan on myös tärkeää ymmärtää innostuksen johtamisen merkitys.
Ei työntekijä vastusta muutosta ihan vaan vastustamisen ilosta, se vastustaa sitä, jos ei ymmärrä mikä tarkoitus jatkuvalla muutoksella on!
Työyhteisön innostamisella ja sisäisen motivaation tukemisella on tulevaisuudessa yhä suurempi merkitys. Joko sinun työpaikalla johdetaan innostusta?
tuizek.com 