Olen miettinyt ja tutkinut viimeaikoina sisäisen motivaation syntymistä ja sen kuolemiseen tai vahvistumiseen liittyviä tekijöitä.
Sisäisen motivaation syntyyn vaikuttavat Decin ja Ryanin Itseohjautuvuusteorian mukaan voimakkaasti kolme perustarpeisiin liittyvää asiaa. Ne tuottavat myös hyvinvointia ja luovat ihmisen elämälle merkityksellisyyden kokemuksen. Nämä kolme perustarvetta ovat:
- omaehtoisuus
- kyvykkyys
- yhteisöllisyys
Sisäinen motivaatio liittyy siis oleellisesti näiden tarpeiden täyttymiseen. Filosofi Frank Martela avaa asiaa loistavasti kirjoituksessaan, joka liittyy onnellisen elämän keskeisiin tekijöihin. Voit lukea kirjoituksen tästä.
Ihmisiä voi toki ”motivoida” pakon ja pelottelun avulla hetkellisesti, mutta sillä ei synnytetä pitkäaikaisia tuloksia, vaan kenties laastarin kaltainen efekti käppyröihin ja exceleihin — sekä pitkiä sairauspoissaoloja, huonoa työnantajamielikuvaa ja asiakastyytymättömyyttä. Tänään ei todellakaan enää kannata johtaa lyhyen tähtäimen käppyröiden avulla! Ellei sitten nimenomaan pyritä estämään sisäisen motivaation syntymistä.
Tietotyöläisiä ja asiantuntijoita ei enää voi johtaa entiseen malliin. Palaan tähän aiheeseen vielä toisessa kirjoituksessa!
Mietin bloggaavani motivaation torpedoimisesta otsikolla: ”Seitsemän keinoa tappaa innostus”. Myöhästyin. Eilisessä Talouselämä -verkkolehdessä Accenturen Suomen henkilöstöjohtaja Anu Tuomolin bloggaa otsikolla: ”Viisi varmaa keinoa tappaa työmotivaatio”
Hän nosti kirjoituksessa esille viisi johtamiseen liittyvää tapaa tappaa motivaatio:
- Anna epäselviä tavoitteita ja mahdottomia deadlineja. Varmista resurssien riittämättömyys.
- Ole epäreilu, epäjohdonmukainen ja puolueellinen – alaisista on jännittävää arvailla reaktioitasi.
- Älä kuuntele – sinä kyllä tiedät kaiken parhaiten.
- Osoita selvästi epäileväsi kaikkien kykyjä.
- Kiitos on yliarvostettua – vältä palautteen ja tunnustuksen antamista.
Aika oleellisia asioita motivaatioon liittyen, joihin ehkä aika moni on törmännyt teollisen- ja jälkiteollisen aikakauden työelämässä ja etenkin tässä murroksessa, joka on meneillään. Elämme parhaillaan ”sosiaalista aikakautta”, mutta monet käytännöt, yrityksissä vallitsevat työkulttuurit ja johtajat elävät vielä ”kekkosajalla”.
Onko johtajalla merkitystä sisäisen motivaation syntymisessä?
Oma osin empiirinen ”tutkimus” on vielä kesken, mutta olen tähän asti löytänyt sellaisia sisäistä motivaatiota synnyttäviä innostavaan johtamistapaan liittyviä elementtejä kuin:
- selkeät, ihmisen omiin vahvuuksiin ja mielenkiinnonkohteisiin liittyvät tavoitteet ja reaaliaikainen sparrailu
- avoimuus ja avoin viestiminen
- ryhmään aikaansaatu yhteisöllisyyden tunne, joka perustuu yhteisiin ja vahvasti sisäistettyihin arvoihin
- johtajan läsnäolo ja selkeä auktoriteettiasema (!) joka perustuu esimerkillä johtamiseen, vastuunkantoon ja innostamiseen
- rohkeus antaa vapaus päättää aikatauluista ja tavoista tehdä työtä (selkeiden tavoitteiden merkitys!)
Mainiota huomata, että em blogissa nostetaan lähes samat asiat tapetille!
Tässä kohtaa lienee aiheellista todeta, että johtajan tehtävä ei ole motivoida ketään, vaan luoda sellaiset olosuhteet, että ihminen löytää sisäisen motivaationsa. Toinen aika yleinen väärinkäsitys liittyy vapauteen. Vapaus ei tuota tulosta, ellei vastuun merkitys ole sisäistettyä! Vapaan kasvatuksen tuloksetkin alkavat yhteiskunnassa näkyä.
Johtajan ominaisuuksilla ja toimintatavoilla on siten myös entistä suurempi merkitys. Hänen tulee voida valita ryhmäänsä motivoituneita ja yrittäjän asenteella toimivia henkilöitä, osata antaa riittävästi vapautta mutta samalla luoda selkeät tavoitteet ja kehykset toiminnalle ja vielä kyetä johtamaan erilaisten henkilöiden innostusta. Tämä pitäisi näkyä koko johtamisketjussa aivan siellä ylimmässä johdossa asti.
Minkälaisia kokemuksia sinulla on (työ)motivaation syntymiseen ja sen tuhoutumiseen liittyen? Kuulisin näistä tosi mielelläni ja kokemuksia voi jättää vaikka anonyymisti sähköpostilla osoitteeseen tuize ät hotmail piste fi. Tulen palaamaan aiheeseen vielä tulevaisuudessa.
tuizek.com 
Kiitos mahtavasta, ajatuksia herättävästä kirjoituksesta! Moni esille tuotu seikka tukee ajatusta siitä että sisäinen motivaatio saadaan joko kukoistamaan tai nujerrettua tavalla johtaa. Valitettavan usein törmää näihin epäkohtiin jotka pala palalta syö omaa itsetuntoa motivaation lisäksi. Sitten ihmetellään kun ylisuorittajat, stressaantuneet ja motivaationsa kadottaneet työntekijät väsyvät ainaisten yt-neuvottelukierteiden ja työ-yhteisön pahoinvoinnin keskellä niin että kun palataan pienen hermoloman jälkeen ”takaisin ruotuun” ei aikaakaan kun uusi väsymisen kierre on valmis. Pelko uudesta väsymisestä jo valmiiksi pahoinvoivassa työyhteisössä ruokkii kierrettä ja nopeuttaa tätä oravanpyörää.
Voi kunpa näkisimme tänä aikana enemmän onnistumisen ja innostumisen tarinoita!
Kiitos kommentista ja kiva, että herätti ajatuksia! Johtaminen on tärkeässä roolissa, mitä tulee työhyvinvointiin tai työmotivaatioon. Ihminen voi kyllä innostua ja ruokkia sisäistä motivaatiotaan heikommankin johtajan alaisuudessa, mutta on totta, että olosuhteet vaikuttavat lopulta siihen, pysyykö motivaatio yllä, vai nujertuuko se.
Onneksi tuo innostuksen merkitys on nyt nostamassa päätään erilaisissa organisaatioissa. Onhan se esillä jo eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan tutkimuksissa ja Työterveyslaitoksen hankkeissakin.
Omassa duunipaikassani asia on myös hyvin esillä niin puheiden kuin tekojenkin tasolla, mikä on mahtavaa! Itsekin olen mukana eräässä hankkeessa.
Sekin on nähty ja koettu, että isojen organisaatioiden jatkuvat myllerrykset ja YT-neuvottelut hidastavat hyvää kehitystä. Toivoisin vielä näkeväni sen päivän, että ne voitaisiin hoitaa jollain tapaa toisin. Nykyinen, lakiin perustuva tapa, aiheuttaa valitettavan paljon informaatiotyhjiöitä ja epävarmuutta kestäessään tolkuttoman pitkän ajan. Lakia heikommin tuntevana en toki tähän voi enempää kantaa ottaa. Työntekijöiden suojaksihan se varmasti on tehty.