Olen ollut mukana useammassa yhteisöllisen innostamisen prosessissa ja on ollut mielenkiintoista nähdä, miten prosessi käynnistyy ja pysyy yllä — tai ei lähde ollenkaan roihuun.
Omien havaintojeni mukaan prosessin käynnistymiselle/onnistumiselle tärkeintä on vapaaehtoisuus ja sitoutuminen, siinä missä myös ymmärrys prosessin päämääristä ja hyödyistä niin itselle kuin yhteisöllekin. Onnistuneessa innostamisen prosessissa yhdistyy siis henkilökohtaisen tarpeen täyttyminen ja ison kuvan ymmärrys.
Innostaminen on aina ennen kaikkea yhteisöllinen oppimisprosessi, jota ohjataan ja johdetaan ammatillisesti. Työyhteisössä se on siten jokaisen yksilön vastuulla, mutta erityisesti johtajan tulee ymmärtää innostuksen johtamisen merkitys ja sisällyttää se prosesseihin.
Miksi työyhteisön tulisi kiinnostua innostuksesta? Koska tulevaisuuden työelämässä innostus ja tuottavuus kohtaavat. Ilman innostuneita työntekijöitä ei synny innovaatioita eikä pysytä mukana kilpailussa. Innostus on myös työntekijän etu: se lisää hyvinvointia ja terveyttä! Kyse ei ole pelkästään työhyvinvoinnista, vaan kokonaisvaltaisesta hyvän elämän kokemuksesta. Tässä Eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan julkaisu aiheesta.
Miten innostusta voidaan johtaa? Se tapahtuu kiinnittämällä huomiota ihmisen neljän psykologisen perustarpeen täyttymiseen, jotka ovat sisäisen motivaation syntymisen taustalla:
- vapaaehtoisuus
- kyvykkyys
- yhteisöllisyys
- hyväntekeminen
Vapaaehtoisuus: työntekijä tuntee tekevänsä työtä omaehtoisesti. Työntekijä kokee voivansa sitoutua yrityksen arvoihin. Työntekijällä täytyy olla myös tunne siitä, että hän saa valita itse keinot, joilla pyrkii kohti tavoitetta. Käskyttämisjohtaminen ja tiukkaan määritellyt rajat eivät synnytä innostusta.
Kyvykkyys: työntekijä tuntee hallitsevansa työtehtävänsä ja siinä on riittävästi haastetta, joita kohden pyrkiä. Työntekijän tulee saada palautetta ja kannustusta lähiesimieheltään. Liian suuret ja epämääräiset tavoitteet estävät kyvykkyyden tunnetta. Työntekemisen esteet tulee raivata: työvälineet tulee olla kunnossa ja hallittavissa, jotta työntekijä voi keskittyä itse työntekemiseen eikä esimerkiksi takkuileviin ICT-järjestelmiin.
Yhteisöllisyys: työntekijä kokee kuuluvansa työyhteisöön täysvaltaisena jäsenenä ja on hyväksytty omana itsenään. Työpaikkakiusaamiseen ja epäreiluihin suosikki- ja palkitsemisjärjestelmiin tulee puuttua. Esimies toimii tässä esimerkkinä ja hänen vuorovaikutustaitonsa ovat avainroolissa. Työntekijöitä kannattaa osallistaa myös päätöksen tekoon, tämä rakentaa ”me-tunnetta”. Tärkeässä roolissa on myös yrityksen tarjoama vapaa-ajan toiminta! Näistä ei kannata säästää.
Hyväntekeminen: työntekijän kokee, että hänen työllään on merkitystä ja sen seurauksena hyvinvointi lisääntyy. Motivaatio syntyy siis siitä, että työn seurauksena on esimerkiksi ratkaisun löytäminen asiakkaalle, ei johdon määrittelemän myynti- tai tehokkuustavoitteen saavuttaminen.
Johtaakseen innostusta, johtajan täytyy siis kiinnittää huomiota yksilön johtamiseen, luottaa työntekijöihin, antaa sopivasti haasteita ihmisten kyvykkyydet huomioiden, kiinnittää huomiota viestintään (viestiä!), toimia esimerkkinä, huolehtia siitä että järjestelmät ja työkalut ovat kunnossa, tehdä yrityksen arvot selväksi ja tuoda ne käytännön tasolle, rakentaa yhteisöllisyyttä, osallistaa työntekijöitä päätöksen tekoon, kiinnittää huomiota työpaikan henkeen ja karsia kiusaamiseen ja epätasa-arvoisuuteen liittyvät tekijät pois, rakentaa kannustava ja reilu palkitsemisjärjestelmä ja luoda uskoa työn merkityksellisyyteen.
tuizek.com 