Sukellus syvään päähän

435

Olen oppinut pitämään siitä tunteesta, kun astun mukavuusalueeni ulkopuolelle. Haastan ja kehitän itseäni jatkuvasti. Otan pieniä askeleita, enkä toki tee täysin yltiöpäistä hyppyä tuntemattomaan veteen. Olenhan temperamentiltani hidas, rauhallinen ja vakaa.

Nyt taisi kuitenkin käydä niin, että olen hyppäämässä suoraan sinne syvään päähän! Varusteet on tsekattu ja tiedän, etten sentään huku. Mokaaminen ei haittaa, koska siihen ei kuole. Häpeän kohtaaminen kasvattaa ja muuttuu tulevaisuuden rohkeuden siemeniksi. Nähtäväksi jää miten syvät traumat hypystä syntyy. Olen nimittäin menossa puhumaan julkisesti ja yleisöä on ”ihan hitosti”.

Tässä kohtaa on tyhmää kertoa, että en tiennyt vuosi sitten lausuneeni ääneen toiveen, joka toteutuu nopeammin kuin arvaankaan. Paukaisin nimittäin tavoitekeskustelussa esimiehelleni, että haluaisin kehittyä viestinnässäni ja nimenomaan vaikuttavaksi puhujaksi. Minä, joka ilmaisen itseäni selkeämmin kirjallisesti, jolle esiintyminen on kauhun paikka ja jonka on vaikea ilmaista ajatuksiaan ääneen, koska hahmotan maailmaa ja muodostan ajatuksiani ennenkaikkea visuaalisesti. Minä, jonka on toisinaan vaikea avata suutaan edes tutussa ryhmässä!

Sovimme esimiehen kanssa toimenpiteistä, pienistä askelista, esiintymisvalmennuksesta; siitä että aloitan omalle tiimille erään minulle tärkeän asian esittelystä (*check*), sitten voisin tehdä sen vieraille tiimeille talon sisällä (*check*). Sitten ehkä pienelle ulkopuoliselle ryhmälle (*check*) ja jossain vaiheessa sitten vähän isommassa tapahtumassa. Heitin ihan huumorilla, että ”tätä vauhtia olen vuoden päästä Digitalisteissa puhumassa, nooot!” Heh.

Heh? En ehtinyt saada sitä esiintymisvalmennusta tai juuri -kokemustakaan. Olen menossa puhumaan Digitalistien tapahtumaan.

Emme empineet kollegani Villen kanssa hetkeäkään, kun meille tarjottiin tilaisuutta lähteä puhumaan Dingle Digitalist Social Business Forumiin työstämme, eli asiakaspalvelusta SoMe:ssa. Kutsu on suorastaan kunnia, miten siitä voisikaan kieltäytyä? Tosin kumpikaan meistä ei ole ammattipuhuja ja olemme puhumassa valtavan huikeassa seurassa ja vieläpä tämän aihealueen asiantuntijoille.

Nyt alkaa jännittää! Toivottavasti meitä ei lynkata ja tähdet ovat suotuisassa asennossa. Ja jos ihan hullusti käy, niin toivottavasti vielä löytyy jostain vapaita paikkoja sukelluskurssille, kun tulee tarve painua maan alle. Tsemppiä meille!

Mainokset

Passion Capital

076

”Miksi jotkut menestyvät, vaikka heidän voisi odottaa epäonnistuvan”

Kuuntelin Yle Areenasta podcastina Jari Sarasvuon tunteikkaan monologin Intohimosta, otsikolla ”Alkeellisempiinkin päätöksiin tarvitaan tunteiden tukea” (22.2.2016). Hän käsitteli siinä tarinoita ihmisistä, joiden ei olisi olosuhteiden valossa pitänyt menestyä, mutta jotka intohimonsa ajamina lopulta nousivat kohti menestystä.

Monologi oli erittäin mielenkiintoinen ja se herätti itsessäni liikehdintää ja tarpeen kirjoittaa aiheesta tänne. Olenhan teeman parissa itsekin jonkin verran ajatuksiani uittanut viime aikoina.

”Mitkä ovat ne tekijät, jotka suojelevat ihmisiä, joka ovat todella ahtaalla ja joiden kuuluisi sortua oman epäonnistumisensa alle, mutta jotka nousevat sieltä kukoistukseen?”

Tätä on tutkinut mm. psykologian tohtori Rom Brafman, jota Sarasvuo monologissaan siteerasi useaan otteeseen. Brafman on tutkijana kiinnostunut mm resilienssistä ja voimaantumisesta. Hän on kirjoittanut aiheesta teoksen nimeltä ”Succeeding When You’re Supposed to Fail: The 6 Enduring Principles of High Achievement”, jonka ydinpointit Sarasvuo nosti esille seuraavan lähteyksen jälkipyykissä. Tunnekuohussaan kun unohti nostaa ne esille tässä lähteyksessä. Sattuuhan sitä. Tunne ohjaa toimintaa…

Tässä lyhyesti ja vapaamuotoisesti muistiinpanoni, jotka kirjoitin podcastin aikana. Brafmania mukaillen, Jari Sarasvuon sanoin, Ne Tekijät, joiden avulla resilienssi kehittyy:

  1. Elämä on sitä, mille annat huomiosi. Kohtalo määrittyy sen mukaan, mitä merkityksiä annat asioille, joihin kiinnität huomiosi.
  2. Mitä ikinä sulle tapahtuukin, focusoi omaan kykyysi toimia tilanteissa!
  3. Ihmisen on syytä etsiä rakentavampia merkityksiä asioille. Tukea ajatusten ja asenteiden muokkaamiseen saa mm. kirjallisuuden avulla.
  4. Pysy tyynenä, eteenpäin mennen ja sitoutuneena kiinni siinä, mikä on tärkeintä.
  5. Pysy polullasi. Jos harhaudut siltä, pääse takaisin sille!
  6. Ole itsellesi armollinen ja suhtaudu huumorilla kaikkeen muuhun.
  7. Etsi, ansaitse ja huoli apua. Ole avun arvoinen, älä yritä pärjätä yksin.
  8. Salli itsesi inspiroitua! Hengellinen energia, innostus, inspiraatio, intohimo ovat tärkeää polttoainetta tavoitteiden saavuttamiseksi. Älä anna olosuhteiden tukahduttaa oikeutta innostuksen liekkiisi.

Miten sitten oppia hallitsemaan ajatuksiaan ja tilanteita? Pitääkö olla yli-ihminen? Uskon, että lähestulkoon kuka tahansa voi kehittää resilienssiään. Tarvitaan vain sisäistä motivaatiota. Tahdotko sinä selviytyä?

Sarasvuo mainitsi monologissaan myös Julian B Rotterin, joka on kehittänyt ja tutkinut mm. Sosiaalisen oppimisen ja  Hallintakäsityksen teorioita.

Hallintakäsitys jaetaan sisäiseen- ja ulkoiseen hallintakäsitykseen. Ihmiset, joita ohjaa sisäinen hallintakäsitys, kokevat, että he hallitsevat elämäänsä ja voivat vaikuttaa asioiden kulkuun. Ulkoisen hallintakäsityksen varassa toimivat ihmiset sen sijaan uskovat kohtalon, sattuman tai vaikutusvaltaisten ihmisten vaikuttavan elämänsä kulkuun.

Tutkimusten mukaan hallintakäsitys vaikuttaa yksilön motivaatioon tavoitteiden saavuttamiseksi. Korkean sisäisen hallintakäsityksen omaava henkilö todennäköisesti menestyy paremmin, koska hän pyrkii kohti menestystä ja uskoo kykyihinsä selviytyä haasteista. Korkean ulkoisen motivaation omaava sen sijaan ei ole vahvasti motivoitunut panostamaan tavoitteen saavuttamiseen, koska hänen käsityksensä mukaan tulos ei ole kiinni hänen panostuksestaan. Kannattaisiko muuttaa polariteettia?

Ihminen pystyy kehittymään ja oppimaan ulos vahingollisista toiminta- ja ajatusmalleista. Resilienssiäkin voi kehittää. Kuten Sarasvuo monologissaan totesi; ”Jos haluaa muuttaa maailmaa, täytyy olla intohimoa!”

Itsensä kehittäminen ja menestyminen käynnistyy samasta polttoaineesta; intohimosta. Ruoki siis intohimoasi!

Paastonaika

 

130

Laskiaistiistaita seuraavana päivänä alkaa kristityillä ympäri maailman suuri paastonaika. Ortodokseilla paasto alkaa jo laskiaissunnuntaita seuraavana maanantaina.

Suuri paastonaika ei tarkoita täydellistä syömättömyyttä tai mehukuureja, vaan kärjistäen sanottuna nautintojen vähentämistä. Voisi jopa sanoa yksinkertaistamista ja keventämistä. Kääntymistä itsekkäästä nautintojen hakemisesta itsetutkiskeluun, kontemplaatioon ja lähimmäisenrakkauden puoleen. Se on aikaa sekä fyysiselle että psyykkiselle puhdistautumiselle. Kyse on henkisestä – ja kristityille toki myös hengellisestä – harjoituksesta. Paastonaika kestää 40 vuorokautta.

Ei ole kaukaa haettua tässä yhteydessä mainita, että myös joogaa harrastaville ihmisille 40 päivän jooga- tai meditaatiohaasteet ovat tuttuja. Kundaliinijoogassa sanotaan, että vie 40 päivää jonkin uuden tavan oppimiseen ja sisäistämiseen ja siksi jotain tiettyä harjoitusta olisi hyvä tehdä 40 vuorokautta.

Vaikka ei olisi uskonnollinen tai henkinen ihminen, paasto tekee hyvää ja siitä on hyötyä kun sillä tarkoitetaan fyysisen ja henkisen taakan keventämistä ja oman suhtautumisen tarkastelemista niin itsekkäisiin nautintoihin kuin muihin ihmisiinkin.

Paastolla on tutkimusten mukaan niin fysiologisia kuin psyykkisiäkin vaikutuksia. Suoliston sanotaan olevan kuin toiset aivot. Sillä, missä kunnossa suolistoflooramme on, on suuri vaikutus siihen, mitä aivoissamme tapahtuu. Jos ruoansulatus ei käy koko ajan ylikierroksilla, olo on kevyempi, kirkkaampi ja kyvykkäämpi myös mielen tasolla. Juuri maitotuotteet ja liha ovat elimistölle raskasta kamaa käsiteltäväksi.

Myös hiljentäminen ja meditaatio ovat tutkitusti aivo- ja mielenterveydelle hyväksi. Siinä missä meidän suolistomme jauhavat ylikierroksilla sisään mättämäämme kuormaa, aivoissamme käy toisenlainen jauhaminen. Ei ihme, että niin moni tänä päivänä kokee olevansa uupunut.

Yli tarpeiden syöminen ja jatkuva informaatiotulva sekä digitaalinen häly kuormittavat. Erityisesti meille erityisherkille ihmisille on tärkeää säännöllisesti poistua kohinasta. Suosittelen sitä toki muillekin. Vaikka toleranssi olisi korkealla ja kohinan aiheuttamaa kuormitusta ei tunnistaisi, sen seurauksena saattaa olla jopa sairastuminen. Käämit voi niin sanotusti palaa. Jatkuva tiedon suodattaminen ja analysointi käy työstä!

Kun syvennyin tarkemmin paaston merkitykseen, se alkoi tuntua tärkeältä ja houkuttelevalta.

Aloitan siis torstaina paaston, jonka aikana pidättäydyn maitotuotteista, lihasta, sokeriherkuista, negatiivisista ajatuksista ja SoMe:n viihdekäytöstä. Lisättäköön vielä, että pidättäydyn myös ostamasta naistenlehtiä (ne ovat tällä hetkellä oikeastaan ainoa itsekäs huvitukseni).

Juuri nyt koen tarvetta keventää kuormitusta, keskittyä henkisiin leveleihin, löytää rakkaus sydämestäni sekä parempi henkinen ja fyysinen hyvinvointi.  Samalla haluan kirkastaa elämäntehtäväni. Löytää kaiken kuonan alta sen oleellisen. Paasto tuntuu siksi hyvältä ajatukselta.

 

Työyhteisöinnostaminen ja muutosvoima

 

photoedit_1448132973602Yhteisöllinen innostaminen osana menestyvää liiketoimintaa? Mistä tässä työyhteisöinnostamisessa oikein on kyse?

Innostaminen ensinnäkin on kasvatuksellinen toimintamuoto, jonka tarkoituksena on laittaa liikkeelle muutos. Sen päämääränä on organisoida ja aktivoida ihmisiä ja yhteisöjä luomaan dynaamisia verkostoja, jotka osallistuvat aktiivisesti paremman yhteiskunnan rakentamiseen.

Sen avulla ei pyritä muuttamaan ihmistä vaan pikemminkin aktivoimaan ihmisessä piileviä voimavaroja – jotka ovat kenties olosuhteiden lannistamia tai  ihmisen kypsymättömyyttä.

Joskus tavoitteena voi olla herättää passiiviset ihmiset havaitsemaan yhteisössä vallitsevat epäkohdat ja aktivoitumaan tekemään muutosta yhdessä yhteisönsä kanssa. Sen avulla voidaan joskus myös nostattaa epäluuloa ja huolta. Kyse ei ole kepeästä hurlumheista, jossa huudetaan yhdessä innostajan johdolla ”Jee!” (sitäkin toki voidaan tilanteesta riippuen tehdä). Erään määritelmän mukaan sosiokulttuurisen innostamisen tavoitteena on ”herättää elämää siellä, missä sitä ei ole”.

Sosiokulttuurisesta innostamisesta kirjoitetaan mm näin:

”Innostaminen on kasvatuksellinen toimintamuoto yhteiskunnan parantamiseksi. Samalla se on asenne, joka sisältää sekä ammatillisen kutsumuksen että sitoutumisen. Innostamisen tavoitteena on ihmisten oman osallistumisen avulla luoda kasvattava, solidaarisuuden arvot tiedostava yhteiskunta. Innostamista voidaan soveltaa kaikilla elämänaloilla ja sen keskeisiä käsitteitä ovat yhteisöllisyys, osallistuminen, herkistyminen, dialogi, luovuus ja toimintaan sitoutuminen.”

Leena Kurki: Sosiokulttuurinen innostaminen, Vastapaino 2000

Käsite ”Sosiokulttuurinen innostaminen”  syntyi Ranskassa toisen maailmansodan jälkeen, jolloin sen avulla pyrittiin jälleenrakentamaan demokraattinen yhteiskunta natsimiehityksen jälkeisen lamaannuksen tilalle.

Ammatillista innostamista alettiin kehittää myöhemmin tämän pohjalta. Sosiokulttuurista innostamista käytetään nykyisin mm. järjestö- ja yhdistystoiminnassa toiminnan ohjaukseen ja ihmisten motivaation ylläpitoon. Näissä toiminta perustuu lähestulkoon täysin vapaaehtoistyön varaan eli toiminnasta ei saa palkkaa. Ammatillinen innostaminen on merkittävässä roolissa, jotta toiminta pysyy yllä ja toimijat toimessaan.

Miten tämä sitten liittyy bisnesmaailmaan tai pörssiyhtiöihin? Eikö edellämainitussa liikuta täysin erilaisessa arvomaailmassa ja demokratian ihanteet on kaukana bisnesmaailmasta; ollaan jopa vähän vaarallisilla vesillä? Ei suinkaan!

Keskusteltuani innostamisen merkityksestä vapaaehtoistoiminnassa taannoin työkaverini kanssa, jolla sattuu olemaan yhteisöpedagogin koulutus ja opintoja sosiaalikulttuurisesta innostamisesta, oivalsin, miksi työyhteisöinnostamiselle on tilausta nimenomaan yrityksissä, joissa tehdään paljon asiantuntija- ja tietotyötä.

On nimittäin niin, että parhaat asiantuntijat ja erityisesti Y-sukupolvi, milleniaalit, eivät suhtaudu työelämään samalla tavalla kuin vanhempi sukupolvi.

  • Heillä on vaihtoehtoja, valinnanvaraa ja riippumatonta rohkeutta
  • Vakiintuneet olosuhteet ja sitoutumiseen perustuva urapolku ei ole heille ihanne samalla tavalla kuin aikaisemmille sukupolville
  • Perhe, kaksi lasta, farmarivolvo ja omakotitalo 25 vuoden velkavankeuden kanssa ei ole heille ”se juttu”; edellisten sukupolvien ihanteet ei pakota heitä sitoutumaan työelämään tai työpaikkaan

He ovat töissä vapaaehtoisesti.  Jos joku yritys ei kykene tarjoamaan heille riittävästi haastetta, sopivasti motivaatiota ja mielekästä tekemistä, joka innostaa heitä, heillä on kyllä osaamista ja rohkeutta löytää joku muu vaihtoehto! Se voi löytyä naapurifirmasta, naapurimaasta tai toiselta mantereelta — jopa toisenlaisesta elämäntavasta. Yrityksissä kannattaakin miettiä, miten ylipäätään saada (pidettyä) ne parhaat osaajat.

Toisekseen työmarkkinoilla on vielä kymmeniä vuosia runsaasti meitä vähemmän ketteriä edellisen sukupolven edustajia. Meitä, jotka emme ole syntyneet ohjelmointitaitoisina aktiivisina muutosagentteina. Meitä, jotka roikumme perinteisissä ihanteissa, sidoksissa pankkilainoihin ja siten myös ”pakotettuna olemaan naimisissa riistäjäyritysten kanssa, vaikka ilo ja merkitys itse työnteosta katosi jo kauan sitten”. Meitä, joilla on kuitenkin yritysten kannalta tärkeää tietoa, vahvaa osaamista ja arvokas kyky sitoutua.

Faktaa on, että jatkuva muutos on tulevaisuuden menestyksen edellytys. Kun me aikaisemmat sukupolvet oivallamme sen, meistäkin tulee ketteriä muutosagentteja. Ne, keistä ei tule, tippuvat luonnollisesti kelkasta. Onko yhteiskunnalla varaa antaa kuinka monen tipahtaa?

Kun ihmiset saadaan ymmärtämään oman aktiivisen toiminnan merkitys, heidät saadaan mukaan dynaamisen muutokseen työelämässä. 

Yritykset, joissa energia käytetään muutoksen vastustamiseen, eivät ole yhtä ketteriä vastaamaan markkinoiden muutoksiin ja vaatimuksiin, kuin ne yritykset, joissa työntekijät ovat mukana muutoksessa ja saavat siitä virtaa! Siksi kannattaa panostaa työntekijöiden innostamiseen ja osallistaa heidät aktiivisesti mukaan kehittämään yritystä. 

Työyhteisöinnostajat voivat toimia muutosagentteina, jotka omalla esimerkillään innostavat muita mukaan aktiiviseen muutokseen. Muutosjohtajan on myös tärkeää ymmärtää innostuksen johtamisen merkitys. 

Ei työntekijä vastusta muutosta ihan vaan vastustamisen ilosta, se vastustaa sitä, jos ei ymmärrä mikä tarkoitus jatkuvalla muutoksella on!

Työyhteisön innostamisella ja sisäisen motivaation tukemisella on tulevaisuudessa yhä suurempi merkitys. Joko sinun työpaikalla johdetaan innostusta?

Innostus kuilussa

frankfurt 129

Innostus, niin kuin minä sen näen, on prosessi, joka on jatkuvassa muutoksessa. Se syntyy, kasvaa, kehittyy, liikkuu. Sitä täytyy ohjata ja johtaa. Se voi myös jämähtää paikoilleen. Sitä voidaan torpedoida ja se voidaan tuhota. Uskon, että kerran synnyttyään innostuksen liekki ei kuitenkaan koskaan täysin katoa. Se vain elää mukana erilaisissa vaiheissa ja olosuhteista riippuen joko kituu tai leimahtaa uudelleen.

Omassa innostusprosessissani elän tällä hetkellä vaihetta, jossa joudun työstämään innostusta toden teolla. Ne olosuhteet ja elementit, jotka synnyttivät töissä liekin ja mahdollistivat sen roihun, ovat muuttuneet ja ovat edelleen muutoksessa. Näitä tilanteita isoissa yrityksissä tulee väistämättä eteen organisaatiomuutoksien yhteydessä. Vaikka minua harmittaa innostuksen tukahtuminen, niin tämä on loistava tilaisuus tutustua sellaiseen tilanteeseen, jossa liekki kituu tai ei edes leimahda. Tätä tietoa tulen tarvitsemaan toimiessani innostajana. Oikeastaan ilman tätä oppiläksyä en voi tulla koskaan hyväksi innostajaksi.

Innostaja ei ole immuuni olosuhteille ja elämän realiteeteille. Kukaan ei voi olla aina liekeissä. Tällä hetkellä omakohtaisen kokemuksen avulla tutkin seuraavia kysymyksiä: Miten toimia innostajana, jos oma innostus on olosuhteiden vaikutuksesta tukahtunut tai jos olosuhteet eivät mahdollista sen ylläpitoa tai syntymistä? Miten innostaa olosuhteissa, joissa sen luomat vaatimukset ja edellytykset eivät myötävaikuta innostuksen syntyä? Miten innostaa henkilöä, joka ei ole otollisessa tilassa?

Miksi työelämässä innostuksella on sitten niin merkittävä rooli? Tässä Filosofian akatemian kiteytys asiasta, joka on poimittu Eduskunnan Tulevaisuusvaliokunnan julkaisusta 3/2014:

”Tulevassa työelämässä voittajia ovat ne yritykset, jotka onnistuvat valjastamaan työnteki-jöidensä sisäisen motivaation tuottavaan työhön. Sisäisesti motivoitunut yksilö on innostunut työstä itsestään eikä pelkästään niistä ulkoisista palkinnoista, joita työ hänelle tuottaa (Gagné & Deci, 2005). Tällainen työntekijä nauttii työstään ja sen tarjoamista mahdollisuuksista itseilmaisuun. Siksi sisäisesti motivoituneet yksilöt voivat paremmin (Niemiec et al., 2009) ja innostumisella on myös merkittäviä terveysvaikutuksia: tällaiset yksilöt kokevat esimerkiksi 125 % harvemmin burnoutin (Spreitzer & Porath, 2012). Sisäisen motivaation ansiosta työntekijät ovat hyvinvoivempia, onnellisempia ja innostuneempia työstään.”

Mitä ovat ne peruselementit, jotka ovat edellytys innostuksen ja sisäisen motivaation synnylle? Lauri Järvilehto (FT), Filosofian akatemian perustaja kiteyttää sen näin:

  • Vapaus
  • Virtaus
  • Vastuu

Järvilehto pohjaa ajatuksensa Richard Ryanin ja Edward Decin tutkimustuloksiin. Motivaatiopsykologiaa tutkivat Deci ja Ryan ovat tutkimuksissaan päätyneet siihen tulokseen, että ihmisellä on kolme psykologista tarvetta, joilla on vaikutus hyvinvointiin, motivaatioon ja henkiseen kasvuun. Nämä tarpeet ovat omaehtoisuus, kyvykkyys ja yhteisöllisyys.

Miksi innostusta pitäisi johtaa? Teollisen aikakauden johtamistapa ei toimi enää nykyaikana. Asiantuntijatyön johtaminen vaatii toisenlaiset metodit ja lähtökohdan. Tietoyhteiskunnassa kilpailukyky vaatii myös johtamiselta saman oivalluksen: johda innostusta! Tätä tukee myös lukuisat tutkimukset, joista tarkempaa tietoa löytyy mainitsemastani Eduskunnan Tulevaisuusvaliokunnan julkaisusta. Seuraava lainaus on myös sieltä:

”Ne ajat, jolloin perinteisen teollisuuden kilpailukykyä hoidettiin markkaa devalvoimalla, ovat auttamatta ohitse. Suomi ei hintakilpailussa pärjää Aasian nouseville talouksille, eikä meillä ole ainutlaatuisia raaka-aineita tai sijaintia, joiden varaan menestyksen voi rakentaa. Ainoa millä voimme erottua markkinoilla on osaamisemme taso, ja se mitataan kyvyssämme luoda uutta ja innovoida. Siksi sisäistä motivaatiota tukevat työolosuhteet ovat ratkaisevan tärkeitä. Ne luovat pohjan myönteiselle, uutta luovalle työilmapiirille, jonka seurauksena yritys pysyy uusiutumiskyvyn ja innovaatioiden polulla.”

Miksi myyjän kannattaa olla SoMe:ssa?

007-20150813Yllättävän usein kuulee väitteen, ettei myyjä ehdi ”somettaa”.

Selitys on, että myyjä elää myynnistä, ja siksi hän käyttää kallisarvoisen aikaansa sellaiseen tekemiseen, joka tuo euroja taskuun. SoMe:ssa luuraaminen koetaan ajan ja resurssien tuhlaamiseksi.

Anteeksi nyt vain, mutta olisi aika päivittyä tälle vuosikymmenelle!

Myyntiprosessi on muuttunut. Ja se muuttuu koko ajan. Tässä Paavo Laaksonen kirjoituksessa on hyvin tiivistettynä miten. Toivottavasti myyntiorganisaatioissa on herätty asiaan.

Eletään kuluttajan aikakautta!

Digitalisaatio on kääntänyt ostamisen ja myynnin roolit pysyvästi päälaelleen. Ostaja on kuskin paikalla ja myyjän on ymmärrettävä, mitä ostaja haluaa ja minne hän on menossa.”

Edellämainittu lause on lainattu MMA:n digilehdestä, jossa on haastateltu digitalisaation sanansaattajaa Ville Tolvasta. Tässä linkki koko juttuun. Kannattaa lukea!

Saanko kertoa, miksi sinun myyjänä mielestäni kannattaa olla SoMe:ssa?

  • olet saatavilla silloin kun myyjää etsitään
  • verkostoidut kollegoiden, asiakkaiden ja mahdollisten tulevaisuuden asiakkaiden kanssa
  • jäät mieleen mahdollisille tulevaisuuden asiakkaille — tai tulevaisuuden työnantajallesi!
  • opit ja oivallat alasta ja sen kehityksestä nopeasti ja helposti
  • olet etujoukoissa; näät laaja-alaisesti mitä kentällä tapahtuu ja saat mahdollisuuden muuttaa toimintaasi sen mukaisesti
  • luot henkilöbrändin tai asiantuntijastatuksen, joka edesauttaa myös itseäsi näkemään roolisi ja kehittymään siinä
  • innostut — saat itsellesi lisää energiaa ja koet työsi merkitykselliseksi

***

Myyjien yleisimmät pelot SoMe:n suhteen + ratkaisuehdotukset näihin

  1. Pelko siitä, että asiakkaat kaatavat ongelmat jatkossa myyjän niskaan.
    Myyjä, joka ottaa kopin asiakkaan kohtaamista ongelmista on kuitenkin myyjä, jonka kanssa asiakas haluaa asioida jatkossakin. Mikään ei ole sen inhottavampaa kuin myyjä, joka katoaa heti, kun kaupat on syntyneet.

    RATKAISU: Riittää, että myyjä osaa ohjata joko asian eteenpäin talon sisällä tai asiakkaan selvittämään asiaa oikean tahon kanssa. Useimmiten yritysten asiakaspalvelutkin toimivat jo SoMe:ssa (tai ainakin pitäisi toimia), joten on helppo linkata aspa mukaan keskusteluun.

    Hankalat tilanteet kannattaa ottaa positiivisena haasteena; niissä saa mahdollisuuden rakentaa luottamus, joka kantaa pitkälle. Samalla oppii, miten prosessit toimivat. Se auttaa välttämään saman ongelman seuraavan asiakkaan kanssa, eli ennalta ehkäistään tyytymättömien asiakkaiden aikaa vievät yhteydenotot ja voidaan keskittyä muuhun.

  2. SoMe vie liikaa aikaa.
    On totta, että läsnäolo ja asioiden seuraaminen SoMe:ssa vie aikaa.

    RATKAISU: Voisiko sen ajan ottaa jostain tehottomasta ja vanhanaikaisesta toimintatavasta? Työn tekeminen ja työaika pitää miettiä uusiksi, koska prosessi on muuttunut. Myyjän esimiehen pitäisi antaa lupa käyttää tähän työaikaa ja suorastaan kannustaa siihen. Pitkällä tähtäimellä se on koko yrityksen etu ja näkyy varmasti myyntikäyrissä

  3. Ei tiedetä, miten toimia SoMe:ssa oikein.
    Ratkaisu tähän pelkoon ei ole se, että piiloudutaan komeroon. Tai jos piiloudutaan, niin joku muu, kenties kilpailija, saa paremman huomion!

    RATKAISU: SoMe:ssa toimimiseen on saatavissa apua ja neuvoja. Jopa ilmaiseksi. Kannattaa aktiivisesti kysellä ”somettuneilta” työkavereilta vinkkejä tai pyytää työnantajaa järjestämään koulutus. Kun seuraa vähän aikaa miten muut toimivat eri kanavissa, oppii toimimaan siellä itsekin. Usein pelätään myös sitä, mitä yrityksestä saa jakaa ja sanoa SoMe:ssa. Hyvä nyrkkisääntö tähän on se, että ei kannata sanoa mitään sellaista, minkä takana ei ole valmis seisomaan ja mitä ei voisi huutaa ääneen torilla. Jos yrityksessä on paljon sellaisia asioita, olisiko aika muuttaa yrityskulttuuria? Avoimuus on kuitenkin tänään se avainsana.

  4. Todennäköisesti myyjä pelkää myös sitä, että SoMe:n takia on muututtava. Kyllä. Myyjän on astuttava ulos perinteisestä roolista; täytyy löytyä halua kuunnella asiakasta, kehittää palveluita/tuotetta asiakkaan toiveiden mukaisesti, osata markkinoida tuote mielekkäällä tavalla, on oltava sekä asiantuntija että asiakaspalvelija. Myyjän on nykyään osattava monenlaisia taitoja ja vuorovaikutusta. Mikä ihana mahdollisuus tehdä työstä entistä mielekkäämpää!

***

Miksi SoMe?
Tänä päivänä ostaja hankkii kaiken tarvitsemansa tiedon verkosta, hän saa sieltä myös välineet vertailuun ja takuulla törmää suosituksiin ja suosittelijoihin. Siksi yrityksen kannattaa olla verkossa ja tarjoilla siellä mielenkiintoista sisältöä. Näin voidaan varmistaa, että yrityksen tuotteet/palvelut tulevat vastaan asiakkaan tekemällä ostopolulla.

Myyjän tehtävänä on tänä päivänä tarjoilla asiakkaalle kompakti paketti tietoa ja vakuuttaa asiakas siinä vaiheessa, kun asiakas on kaikesta tiedosta jo aivan turtana. Miten edellä mainittu onnistuu, jos se mitä verkossa ylipäätään tapahtuu, on hämärän peitossa?

Syystä että asiakkaat liikkuvat SoMe:ssa, kannattaa siellä myyjienkin olla. Kun voitat asiakkaan luottamuksen, olet päässyt jo vaiheeseen, jossa kaupat voivat syntyä. Myyjä, joka odottaa voivansa näyttää briljantit myyntitykkitaitonsa kauppaa clousatessa, on jo hävinnyt pelin. Ostopäätös on tehty jo kauan ennen sitä.

Missä SoMe-kanavissa sitten pitää olla?
Kannattaa luoda profiili niihin kanaviin, joissa mahdollisia asiakkaita, kollegoita ja kilpailijoita liikkuu. Itse suosittelen vähintäänkin LinkedIn ja Twitter -profiilien luomista. Twitterissä saat äänen kuuluville, voit verkostoitua ja nähdä mitä kentällä tapahtuu. LinkedIn -profiilissa voit sitten kertoa tarkemmin kuka olet ja mitä teet. Jos toimit vähänkään visuaalisella alalla, kannattaa olla myös Pinterestissä ja Instagramissa. Snapchatissa kannattaa ehkä olla, jos työhösi kuuluu sisällön tuottamista, esiintymistä ja toimit media-alalla.

Tiesithän, että nykyisin niin työnantajat, asiakkaat, kilpailijat kuin yhteistyökumppanitkin käyvät tsekkaamassa, mitä sinusta löytyy LinkedIn:stä? Jos sinua ei löydy sieltä, uskottavuutesi kärsii. Opit missä kannattaa olla, kun seuraat mitä kollegat ja kilpailijat tekevät. Usko pois, jokainen meistä oppii koko ajan uutta, SoMe elää ja muuttuu koko ajan.

Mitä myyjän sitten kannattaa SoMe:ssa jakaa?
Ihan mitä tahansa ei kannata jakaa, sillä kaikki mitä jaat, luo mielikuvaa sinusta ja vaikuttaa siihen, ketkä jaksavat seurata sinua. Spämmiltä voi suojautua, kun lakkaa seuraamasta spämmääjää.

  • Jaa  kohderyhmääsi hyödyttävää sisältöä, ilahduta, kohahduta ja yllätä! Tarjoile alasi kuumat uutuudet, mielenkiintoiset tutkimustulokset ja kevennä välillä. Osoita osaamisesi laajuus ja osoita kiinnostusta niin alaa kuin ihmisiäkin kohtaan.

Sisältöjä alkaa olla paljon ja häly verkossa on sen mukaista. Ei kannata vain tuutata eteenpäin työnantajan sisältöjä miettimättä miksi ja kenelle niitä jaat. Jos työntekijät jakavat yrityksen sisältöjä käskystä, hommasta puuttuu sielu ja kiinnostavuus. Aitous on kaiken a ja o. Työntekijäkoneiston suoltama sieluton sisältö kääntyy negatiiviseksi niin yritystä kuin työntekijää itseäänkin vastaan.

Yrityksissä kannattaisi miettiä, minkälaisia sisältöjä työntekijöiden on miellyttävää jakaa. Kannattaa huolehtia myös yrityksen kulttuurista niin, että ihmisillä on aito halu jakaa yrityksen sisältöä. Jos myynti sakkaa, kannattaisiko ottaa pomon kanssa puheeksi tämä asia?

  • Kannustan työntekijöitä osallistumaan itse sisällön tuottamiseen; asiantuntijan tai myyjän kirjoittamat blogit ovat mielenkiintoisia ja saavat huomiota toisin kuin yritysten perinteiset markkinointisisällöt. Voit perustaa myös ihan oman blogin ja jakaa sitä omissa kanavissasi. Miksi ei?

Asiantuntija on tänä päivänä media. Ihmiset seuraavat ihmisiä, eivät niinkään yrityksiä.

  • Kannattaa jakaa myös oman verkoston ja oman alan ihmisten juttuja, jos ne suinkin tukevat asiaasi. SoMe:ssa toimitaan vastavuoroisuus -periaatteella, joten voit olla varma, että myös sinun juttuja jaetaan eteenpäin. Verkostosi jäsenten verkostojen vuoksi sisältösi tavoittaakin laajemman yleisön, kuin oma verkostosi pitää sisällään!

Vielä Villeä ja MMA:a lainaten:

”Digimyyjä luokin itselleen uudenlaisia rooleja. Hän toimii työntekijälähettiläänä tai toimialansa asiantuntijana. Pisimmälle vietynä myyjä luo henkilöbrändin, jonka avulla hän synnyttää kysyntää ja tietoisuutta omasta toiminnastaan.”

Ennen kaikkea: SoMe ei ole pelkästään sitä varten, mitä voit siellä jakaa, miten tulla näkyväksi siellä  ja mitä sinulta siellä odotetaan. Se on sinulle loistava mahdollisuus saada, oppia ja oivaltaa.

Nälkä ja mukavuus

013-20150920
Minulla on tapana kolkutella omia rajojani. Menen kohti tilanteita, joita en hallitse ja joissa tiedän olevani heikoilla. Harrastan vapaa-ajalla asioita, joissa tunnen muutakin kuin miellyttävää oloa. Haluan haastaa itseäni mutta ennen kaikkea haluan tuntea eläväni. Joskus pohdin, että minun täytyy olla masokisti, mutta sitten ymmärsin, että olen oivaltanut kehittymisestä jotain oleellista.

Aistit ja sielu pysyvät hereillä, kun liikutaan maastossa, joka ei ole tuttu. Kivikkoinen tie kehittää koordinaatiota ja sitä tulee ottaneeksi huomaamattaan käyttöön lihaksia, joita normaalisti tasaisella tiellä tallustellessa ei tiedä edes omistavansa. Edellinen pätee metaforana loistavasti myös henkisen kapasiteetin kehittämiseen.

Mukavuus ja vähäinen aktiivisuustaso liittyvät toisiinsa. Siksi esimerkiksi työpaikoilla kannattaa panostaa enemmän muihin asioihin kuin mukavuuteen. Esimerkiksi epävarmuustekijät aktivoivat työntekijöitä toimimaan, kun ihmiset joutuvat miettimään omaa tulevaisuuttaan ja selviytymistään. Toisaalta työnimu syntyäkseen vaatii olosuhteilta sellaisia elementtejä kuin luotettavuus, kommunikaatio ja arvostus. Huonolla johtamisella ja alituisella epävarmuudella ei saada aikaiseksi muuta kuin energian tuhlaamista ja tuhoa. Tällä viikolla on uutisoitu että Nokian tuho on seurausta huonosta johtamisesta. Pelolla johtaminen aiheuttaa sen, että ihmiset miettivät vain oman asemansa säilymistä ja eivätkä uskalla kyseenalaistaa, haastaa tai kehittää toimintaa.

Sopivan kokoiset haasteet ovat tärkeitä, jotta ihminen pysyy liikkeessä ja kehittyy. Suurin osa meistä ihmisistä on varmasti enemmän tai vähemmän mukavuudenhaluisia ja laiskoja. Mukavuusalueelle jääminen voi olla houkuttelevaa, koska kukapa ei nauttisi siitä, että osaa asian ja hommat sujuvat, eikä sen eteen tarvitse hirvittävästi nähdä vaivaa? Kun vatsa on täynnä, olo on mukava ja laiskanpulskea. Kilpailukyvyn ja hengissäsäilymisen kannalta tämä ei kuitenkaan ole mitenkään erityisen hyvä asia.

Nälkäisenä ei ole yhtä miellyttävää olla. Toisaalta, mietippä sitä, että nälkä kurnii vatsassa ja ruoka on saalistettava itse ennen kuin saat ravintoa. Saaliin perässä juoksemiseen siinä tapauksessa on riittävästi motivaatiota ja homma tuntuu houkuttelevalta, kun tietää, mitä on palkintona. Pieni nälkä yleensä toimii motivoivana tekijänä ja pitää liikkeellä.

On tärkeää synnyttää energiaa ja vielä tärkeämpää on miettiä, mihin ja miten sitä energiaa suunnataan.

Herääminen

innostuskuva
Innostuksen prosessi vaikuttaa ihmiseen syvästi. Kyse ei ole siitä, että ihminen muuttuisi tai ihmistä pyrittäisiin muuttamaan vaan kyse on siitä, että ihminen ikään kuin ”herää” omiin kykyihinsä ja osaa valjastaa ne käyttöönsä. Yhteisöllisessä innostamisessa persoonia ei tehdä, vaan niitä herätellään.

Kun innostukseen herää, elämä muuttuu. Ihminen oivaltaa oman vastuunsa merkityksen ja samalla kokee suunnatonta vapauden tunnetta. Pakkopulladuuni voi muuttua ihanaksi mahdollisuudeksi toteuttaa itseään ja joka tapauksessa työssäkäyminen tuntuu ainakin omalta valinnalta. ”Valitsen käydä töissä”, tuntuu huomattavasti mukavammalta kuin se, että ”Pakkohan se jotain on elääkseen tehdä”.

Innostus on edellytys työn imulle ja työnimulla on iso merkitys koko työyhteisöön. Tutkimusten mukaan työn imua voi kokea joka ammatissa ja kaikilla aloilla. Jari Hakasen (työterveyslaitoksen vanhempi tutkija) mukaan hyvät työolot ja hyvä johtaminen vaikuttavat työn imun syntymiseen vahvasti. Työn imu ei synny ihan itsestään, vaan se vaatii vuorovaikutusta työpaikalla.

Ihminen voi toki innostua ihan itsestäänkin, mutta ammatillinen innostaminen ja yhteisölliset prosessit auttavat säilyttämään tuon liekin vielä leimahduksen jälkeenkin. Olisikin suotavaa, että yrityksissä ymmärrettäisiin innostuksen johtamisen merkitys.

”Työn imua kokevat työntekijät ovat yleensä aikaansaavia, aloitteellisia ja auttava työkavereitaan vapaaehtoisesti. He myös sitoutuva työhönsä ja työpaikkaansa ja haluavat jatkaa työelämässä pidempään. Lisäksi työn imua kokevat ovat yleensä muita terveempiä ja tyytyväisempiä niin työhönsä kuin elämäänsä.”
http://kollega.fi

Innostamisen prosessiin liittyvän yhteisöllisyyden voimakkaan myötävaikutuksen huomasin itse ”Innostusta Arkeen” -verkkokurssin aikana. Verkkokurssilaisille perustetun Facebook-ryhmän kanssa jaetuissa oivalluksissa syntyi uuden oppimista aivan eri tavalla kuin itsekseen asiaan tutustumalla.

Suosittelen Onnistuksen verkkokurssia lämpimästi, jos aihe kiinnostaa ja erityisesti jos kaipaat arkeesi uutta innostusta. Voisiko olla parempaa vastalääkettä syksyn harmauteen kuin ajatus innostumisen herättelystä? Juuri nyt muuten ehdit vielä ilmoittautua uudelle kurssille tästä. Verkkokurssilla käytetyistä kuvista osa on minun ottamiani, mikä innostaa itseäni ihan valtavasti!

Innostus!

008-20150813 Asetin muutama vuosi sitten itselleni töiden suhteen muutaman tavoitteen. Yksi niistä on innostaminen, innostuminen ja innostuksen säilyttäminen.

Esimiestäni ei ollut vaikea saada innostumaan innostamisesta ja niinpä tuo asia kirjattiin keväällä yhdeksi viralliseksi tavoitteekseni töissä.

Pian tämän jälkeen löysin Aalto-yliopiston Leading Passion -hankkeen ja toukokuussa järjestetyn Innostuksen Johtaminen -seminaarin. Kirjoitin seminaarista työnantajani blogiin.

Aikaisemmin keväällä olin keskustellut aiheesta ystäväni kanssa, jolle sosiokulttuurinen innostaminen on tuttua ja hän on opettanut sitä jopa työkseen. Keskustelumme aikana tajusin, että olen itseasiassa toiminut sen periaatteiden mukaisesti ja vaikka en pidä itseäni yhtään ”pedagogisena tyyppinä”, haluaisin tehdä sitä jollain tapaa työssäni.

Oivalsimme myös, että yhteisöllistä innostamista voisi viedä sosiaalialan laitosten ja järjestöjen lisäksi hyvin myös bisnesmaailmaan. Voit lukea ystäväni kirjoituksesta, mihin tämä oivallus johti.

Kesän mittaan olen tutkinut aihetta kirjoista mm. Leena Kurki ja Matleena Kurki-Suutarinen: ”Machiavellista samuraihin – kohti innostavaa johtajuutta” sekä Frank Martela: ”Valonöörit”, eduskunnan tulevaisuusvaliokunnan ”Sisäinen Motivaatio” -julkaisusta sekä internetin ihmeellisten syövereiden kautta löytyvistä erinäisistä tutkimuksista ja hankkeista.

Tällä hetkellä aiheeseen törmää jatkuvasti. Omalla innostuksellakin lie osansa asiaan. Näyttäisi kuitenkin siltä, että innostus otettu nyt vakavasti, eikä siinä olekaan kyse mistään nami-nami-positiivisesta hurlumheista, vaan tieteellisesti tutkitusta asiasta ja sosiokulttuurisessa innostamisessa ammatillisesta toiminnasta.

Työyhteisöissä innostajat tekevät yrityksen arvot näkyviksi ja toimivat paitsi katalysaattoreina, niin myös muun muassa ikään kuin brändilähettiläinä yrityksen sisällä ja ulkopuolella. Innostaja kasvaa rooliinsa omien oivallusten ja yhteisöllisen oppimisprosessin kautta ja ”tartuttaa” innostusta työyhteisössään. Ammatillisessa innostamisessa innostaja ohjaa tuota innostamisprosessia.

Olen lähdössä mukaan pilottiin, jossa uitetaan ammatillista innostamista työyhteisöön, joten palaan aiheeseen blogin myötä syksyn mittaan.

Positiivisuuden ketjulla kilpailukykyä lisää

tammikuu2012 149-001

Miten yritys voi selvitä nykyisessä kilpailutilanteessa? Karsimalla ja kuristamalla vyötä henkilöstön kustannuksella, kuten viime vuosikymmenien aikana on totuttu tekemään? Enpä usko.

Mielestäni yrityksen tärkein voimavara on sen henkilöstö, olipa työntekijöitä sitten 2 tai 2000. Henkilöstö ei ole pelkkä kuluerä, mahdollistaahan juuri se sen rahavirran yrityksen sisäänkin. Sen lisäksi, että työntekijät toteuttavat yrityksen missiota, se on myös yrityksen tärkein mainos.

Hyvinvoiva ja motivoitunut työntekijä puhuu yrityksen puolesta. SoMe-aikakautena ihmiset ovat erittäin kiinnostuneita siitä, miten yritysten työntekijät puhuvat työnantajastaan ja työstään. Yrityksen mainosrahat valuvat hukkaan, jos kukaan yrityksen sisällä ja lähellä oleva ei ole valmis puhumaan yrityksen tuotteiden/palveluiden puolesta. Mielestäni tuossa panttaamisessa myös työntekijät sahaavat omaa oksaansa, mutta ymmärrettävää on, jos käydään töissä huonolla fiiliksellä, ettei tee mieli puhua yrityksen puolesta julkisesti.

Mutta mitä pitäisi ajatella työntekijästä, joka ei halua kertoa julkisesti missä on töissä? Minusta se kertoo jonkinlaisesta asenneongelmasta. Jos ihminen häpeää työpaikkaansa, onko se silloin oikea työpaikka? Työ on suuressa osassa ihmisen arkipäivästä, joten olisi syytä olla onnellinen töitä tehdessään. Välillä on hyvä muistaa, ettei kaikilla ei ole sitä onnea käsissään. Yllättävän paljon on työttömyyttä myös ns. paremmin koulutettujenkin parissa.

Jos töissä käyminen ottaa päähän ja töissä vietetty aika tuntuu vapaa-ajan riistolta, kannattaa ehkä miettiä onko töissä väärässä paikassa. Kannattaako ihmisen uhrata hyvinvointinsa palkan eteen? Voisiko muuttaa elämän olosuhteita niin, että pärjäisi ilman palkkaa tai pienemmällä palkalla? Tai voisiko muuttaa omaa ajattelu- ja suhtautumistapaansa työpaikkaansa kohtaan? Ihmisellä on kyky innostua ja innostaa itseään. Innostunut ihminen yleensä myös innostaa lähellä olevia.

Voisitko töissä synnyttää positiivisen noidankehän, joka parantaisi arkipäivien laatua ja energiatasoa? Motivaatio on pikemminkin taito kuin mielentila.

Sen lisäksi, että työntekijän kannattaa miettiä miten voisi parantaa motivaatiotaan, yritystenkin kannattaa miettiä miten motivoida, innostaa ja sitouttaa työntekijöitä. Tällä vaikutetaan yritysten pitkäntähtäimen kilpailukykyyn. Työntekijän sitoutumiseen ja motivaatioon voidaan vaikuttaa työolosuhteilla. Aina ei tarvitse nostaa palkkaa, sen sijaan rahaa kannattaa käyttää henkilöstön kouluttamiseen. Nyt en tarkoita pakollisia tuote- ja välinekoulutuksia, vaan koulutusta jonka tähtäimenä on itseoivallusten ja itsen kehittämisen synnyttäminen.

Toki kaikilla ei ole samanlaisia valmiuksia itsensä kehittämiseen, mutta koutsaamisen onkin lähdettävä ryhmän oivalluttamisesta ja sen tasolta. Itsensä kehittämisessä on kuitenkin loppupeleissä kyse ihmisen omasta edusta ja hyvinvoinnista. Ja loppujen lopuksi kyse ei ole edes yksilötason kehittymisestä vaan yhteisöllisyyden syntymisestä.